Clauses abusives : de quoi faut-il se méfier

La conjoncture est l'occasion pour certains employeurs de prendre parfois quelques libertés avec le Code du Travail.

Conséquence, certaines clauses abusives plus ou moins curieuses s'invitent dans les contrats de travail, rarement au bénéfice du salarié.

Conseil, gardez l'oeil ouvert et ne signez jamais un contrat de travail dans la précipitation.

Qu'est-ce qu'une clause abusive ?

Une clause abusive dans un contrat est un paragraphe qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et les obligations des signataires du contrat, au détriment du salarié.

 
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En dehors des éléments obligatoires d'un contrat de travail (descriptif du poste, salaire, lieu, durée du travail...) le contrat précise parfois des clauses spécifiques contraires au droit du travail en limitant de manière exagérée les droits du salarié.

A noter que certaines clauses peuvent cependant être autorisées si elles figurent dans la convention collective de l'entreprise .

D'où l'importance de bien lire certaines clauses spécifiques pour s'assurer qu'elles ne sont pas abusives.

Quelques exemples de clauses abusives dans un contrat de travail

La durée du travail : L'employeur a le droit d'instaurer des forfaits jours pour les cadres.

Si cette clause n'est pas prévue par un accord ou par une convention collective l'employeur ne peut insérer cette clause dans le contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne seront alors pas rémunérées et seront assimilées à du travail dissimulé.

La période d'essai : Limitée, elle ne peut excéder 4 mois pour les cadres et doit être renouvelée une fois avec l'accord du salarié. Cette précision doit être mentionnée dans le contrat.

La clause de mobilité : Elle autorise l'employeur à modifier le lieu de travail du salarié.

Cette clause doit cependant préciser exactement les zones géographiques concernées par une éventuelle mutation, indiquer que la mobilité doit être motivée uniquement dans l'intérêt de l'entreprise et obliger l'employeur a prévenir le salarié suffisamment à l'avance.

La clause d'exclusivité : Cette clause qui empêche le salarié de cumuler d'autres emplois doit être justifiée par le poste occupé par ce dernier et par les intérêts de l'entreprise. Un contrat à temps partiel ne peut justifier une telle clause.

La clause de non concurrence : Elle protège l'entreprise lorsque le salarié la quitte en l'empêchant d'exercer ailleurs la même activité.

Cette clause doit être justifiée et seulement être limitée dans le temps, sur une zone géographique définie et proposer un dédommagement sous forme d'indemnité.

La clause d'objectif : Cette clause est fréquente dans le domaine de la vente et fixe un objectif chiffré devant être atteint dans une période préalablement définie.

L'objectif doit être cependant raisonnable et prendre en compte les réalités du marché. Elle ne peut en aucun cas être la raison d'un licenciement si les résultats ne sont pas satisfaisants.

La clause de dédit-formation : Elle permet à l'entreprise qui finance une formation à un salarié d'obtenir le remboursement des frais engagés en cas de départ prématuré.

Cette clause n'est recevable que si elle mentionne précisément la date, la durée, la nature et le coût de la formation ainsi que le montant et les modalités de remboursement.

L'accord pour une formation ne peut en aucun cas interdire une démission.

La clause attributive de juridiction : Cette clause, interdite en droit du travail, joue en cas de conflit. Elle détermine à l'avance l'organisme devant lequel sera réglé le litige. De même est interdite toute clause compromissoire visant à imposer un arbitrage.

Enfin, il est à noter que certaines clauses que l’on peut trouver dans certains contrats de travail n'ont aucune valeur comme celles interdisant de se marier entre personnes de la même entreprise, obligeant à rester célibataire, à prévoir des horaires pour le dimanche...

La Commission des Clauses Abusives : Un outil très précieux

La CCA instaurée en janvier 1978 est un organisme dépendant du ministère de la consommation.

Elle est formée de magistrats, de représentants de professionnels, de représentants d'associations de consommateurs et de conseillers juridiques.

Dans le cadre d'un contrat de travail elle délivre, après avoir examiné le contrat proposé, un avis consultatif sur certaines clauses considérées comme abusives et émet des recommandations visant à la suppression ou à la modification de ces clauses.

Les recommandations de la CCA n'ont cependant aucun pouvoir de contrainte pour les employeurs qui sont libres de les suivre ou non.

Elles n'imposent de même rien aux Tribunaux mais les juges ont tendance à s'y référer très souvent. Elles représentent en ce sens un outil très précieux.

Que faire en cas de clause abusive ?

Vous devez tout d'abord bien lire votre contrat. Si une clause vous paraît peu claire voire abusive, prenez le temps de bien vous renseigner et de comprendre toutes les implications de l'ensemble du contrat avant de signer.

La première chose à faire est de vous entendre avec l'employeur pour qu'il supprime la clause du contrat ou de réclamer un avenant à cette clause si elle doit être encadrée de manière plus précise.

Les clauses touchant à la vie privée sont interdites mais dans certains cas, la nature du poste peut prévoir une compensation financière pour l'obligation d'une tenue particulière, pour l'obligation de se maquiller...

A défaut, vous pouvez saisir la CCA afin qu'au vu de son avis, le juge apprécie par la suite le caractère abusif de la clause.

Après avoir été déclarée nulle, le juge peut enjoindre à l'employeur de la supprimer du contrat.