Contrat de travail de baby-sitter : caractéristiques

Lorsque vous faites appel à une baby-sitter pour garder vos enfants, cette démarche peut-être ponctuelle, mais aussi récurrente.

La responsabilité qui incombe alors à la personne est importante. La/le baby-sitter devient votre employé(e) et son statut rentre alors dans un cadre particulier qui est régi par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Il est évident que la tâche confiée doit être réalisée avec vigilance et professionnalisme, et pour une entente cordiale et sereine entre l'employé et l'employeur, il faudra anticiper et fixer des règles.

Un contrat de travail écrit est-il obligatoire pour un(e) baby-sitter ?

L'employé baby-sitter en intervenant à votre domicile devient votre employé familial. En tant que tel, sa fonction est encadrée par la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur et par le Code du Travail.

Quant au particulier, il devient l'employeur. La relation doit être ensuite fixée concrètement dans un cadre légal à travers le contrat de travail.

 
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Il pourra s'agir d'un CDI, d'un CDD ou bien du CESU (Chèque Emploi Service Universel). Dans tous les cas la prestation est reliée à un contrat qui conditionne les modalités et les conditions de travail pour l'employé.

Chacun ne pourra donc se déroger à ses obligations et pourra également revendiquer les conditions fixées et décidées ensemble. Le contrat prévoit une réponse écrite à des conflits éventuels.

Avantages et inconvénients des différentes formes de contrat de travail pour baby-sitter (CDD, CDI, CESU)

Pour décider quel type de contrat doit être adopté, il faut prendre en compte la situation, les besoins de chacun et les avantages et les inconvénients des différents contrats.

Le CESU dispense l'employeur de certaines formalités liées à l'embauche. De plus, son utilisation permet à l'employeur de bénéficier d'une réduction ou d'un crédit d'impôt.

Il équivaut à un contrat écrit, cependant il faut impérativement que la durée du contrat et/ou le temps de travail ne dépasse(nt) pas 8h par semaine et 4 semaines consécutives par an.

Concernant les modalités de rupture du contrat, trois cas sont envisageables : la démission, la séparation à l'amiable, le licenciement ou la rupture anticipée pour faute grave ou lourde.

Une indemnisation est prévue lors de la rupture sauf en cas de démission ou licenciement pour faute lourde ou grave.

Le CDD quant à lui ne peut être envisageable que dans le cas ou l'employeur remplace un salarié absent ou sur une situation particulière comme pour un besoin ponctuel lors d'un congé parental.

Le CDD est très encadré juridiquement. Sa rédaction écrite est donc obligatoire. Sa durée ne peut excéder 18 mois en principe, comme prévu par la loi.

Les modalités de rupture sont spécifiques aussi en cas de terme du contrat atteint, de rupture anticipée, si par exemple l'employé trouve un CDI ou en cas de force majeure.

Pas d'indemnités dans ce dernier cas ni en cas de faute lourde ou grave.

Enfin le CDI n'impose aucune restriction dans son utilisation. Il peut-être comme le CDD à temps plein ou partiel.

La rupture peut-être envisagée dans quatre cas : la démission, la séparation à l'amiable, la retraite ou le licenciement.

Attention : les indemnités sont dues également sauf pour une démission pour un licenciement pour faute lourde ou grave.

Peut-on travailler à temps complet en tant que baby-sitter avec le CESU ?

Le recours au CESU impose deux conditions restrictives et importantes. Le temps de travail ne doit pas excéder 8H par semaine et/ou 4 semaines consécutives.

Donc on peut comprendre qu'il sera possible d'embaucher une personne à temps complet grâce au CESU, à condition qu'elle ne travaille pas plus de 4 semaines consécutives dans l’année pour l'employeur.

Explications sur la période d'essai dans le cadre d'un contrat de travail avec un(e) baby sitter 

La période d'essai dans le cadre d'un contrat pour du baby-sitting est régie en fonction du contrat choisi. Pour le recours au CESU, aucune période d'essai n'est exécutée.

Concernant le CDI, les modalités de la période d'essai sont encadrées par l'art.8 de la convention collective. Cet article dit que la période d'essai initiale n'excédera pas un mois avant l'embauche définitive.

La durée devra figurer dans le contrat de travail et sera renouvelable une fois seulement à condition d'en avertir le salarié.

Concernant le CDD, la période d'essai est encadrée par le cadre légal du CDD. Sa durée varie en fonction de la durée d'embauche.

La durée légale ne peut dépasser un jour par semaine travaillée. Donc par exemple pour 6 semaines de contrat la durée ne pourra excéder 6 jours. Ces dispositions devront être mentionnées dans le contrat de travail.