La lettre de licenciement

Lorsqu'un employeur décide de licencier un salarié après l'entretien préalable, il doit lui faire parvenir une lettre de licenciement respectant les conditions de fond et de forme indiquées ci-dessous.

 

 
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La rédaction de la lettre de licenciement

Il s'agit d'une étape capitale pour l'employeur. Elle doit être envoyée au salarié en recommandé avec accusé de réception dans un délai compris entre deux jours ouvrés et un mois après l'entretien préalable au licenciement (ce délai d'un mois ne s'impose toutefois que si le licenciement est motivé par une faute professionnelle du salarié).

Si le licenciement est fondé sur une raison économique, les délais minimaux à respecter entre l'entretien et l'envoi de la lettre sont les suivants :

  • Sept jours pour les salariés n'ayant pas le statut de cadre ou 15 jours pour les cadres si le licenciement concerne moins de 10 salariés
  • Si il y a au moins 10 salariés licenciés, les délais peuvent atteindre deux mois et ils courent à partir du moment où les licenciements prévus ont été signalés à l'inspection du travail

En ce qui concerne le contenu de la lettre de licenciement, il doit être suffisamment précis pour ne pas que le licenciement soit déclaré nul par l'autorité judiciaire.

S'il s'agit d'un licenciement économique, il faut que la lettre rappelle de manière détaillée toutes les mesures prises pour éviter les licenciements économiques ainsi que le congé de reclassement auquel le salarié a droit s'il a travaillé dans une société employant au moins 1000 personnes.

Elle doit aussi préciser que le salarié peut bénéficier des mesures d'accompagnement destinées à faciliter son reclassement et notamment d'une formation qui facilitera son éventuelle reconversion.

Si le licenciement est motivé par l'insatisfaction de l'employeur ou par une faute professionnelle, les motifs indiqués ne peuvent pas être différents de ceux qui ont été exposés lors de l'entretien préalable.

Elle doit rappeler les faits qui ont démontré que le salarié ne répondait pas aux besoins de l'employeur.

Ainsi, si le salarié avait des objectifs qu'il n'a pas atteints, il faut rappeler ces objectifs ainsi que les performances du salarié afin que l'insuffisance de ses performances soit clairement établie.

Si une faute grave(ou à plus forte raison une faute lourde) est reprochée au salarié, la lettre doit rappeler clairement les éléments constitutifs de cette faute.

Remarque : la lettre doit rappeler la date de l'entretien et indiquer autant que possible les raisons pour lesquelles les observations formulées par le salarié n'ont pas permis à l'employeur de prendre une autre décision. Ainsi, si ces observations ont été trop vagues, il est recommandé de le préciser.

Ce qu'un salarié doit faire quand il reçoit sa lettre de licenciement

La meilleure conduite à adopter consiste à lire attentivement les motifs de licenciement contenus dans la lettre et à bien vérifier s'ils sont réels et sérieux.

Si vous pensez qu'il n'en est pas ainsi, vous devez examiner les copies des correspondances que vous avez précédemment échangées avec votre employeur et les autres documents qui démontrent les services que vous lui avez rendus.

Ainsi, si vous êtes en possession d'un ou de plusieurs documents qui démontrent que votre employeur a été satisfait par certains de vos travaux ou que la qualité de votre travail était meilleure que votre employeur ne le prétend, il n’est pas exclu que vous puissiez obtenir d'une juridiction prud'homale que votre licenciement soit déclaré abusif.

Conseil : prenez aussi en compte les documents qui justifient les efforts que vous avez consentis dans votre travail et notamment toutes les heures supplémentaires que vous avez effectuées pour traiter des problèmes urgents ou pour aider votre employeur lorsqu'il en avait besoin.

L'utilité de la lettre de licenciement

Pour le salarié, la lettre de licenciement permet de connaître exactement les raisons sur lesquelles son employeur s'est basé pour décider de le licencier, ce qui lui donne la faculté de les contester.

En ce qui concerne l'employeur, elle lui permet de faire comprendre à son salarié les raisons pour lesquelles la poursuite de la collaboration n'était plus possible.