Licenciement pendant un arrêt maladie : que dit la loi

La mise en arrêt maladie ou en arrêt de longue durée d'un salarié peut être à l'origine de dysfonctionnements parfois très impactants et de retards importants au sein d'une entreprise.

La désorganisation qui en découle peut s'avérer dramatique. La question pour un employeur est de savoir, dans ce cas, si licencier un employé pour maladie à répétition ou longue maladie est légal ou non ?

Le licenciement pour maladie est-il interdit ?

Un employé ne peut être licencié en raison de son état de santé, surtout dans la mesure où celui-ci résulte de son activité (per exemple une maladie du travail).

Ce seul motif est considéré comme discriminatoire et invalide la procédure qui vise à se séparer du salarié en question. La subtilité est qu'il reste possible de le faire pour un motif autre que de santé. 

 
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Dans quel cas le licenciement pour maladie est considéré comme discriminatoire ?

Même s'il est absent de son poste pour maladie durant une longue période, ou durant plusieurs périodes courtes mais successives, et que cette absence cause du tort à l'entreprise, y compris financièrement, le motif de santé est jugé discriminatoire dans le cadre d'un licenciement. Dans ce cas, la procédure serait annulée. 

Quelles sont les conséquences d'un licenciement pour maladie ?

Lors d'un licenciement lié à une maladie, l'ex employé a droit aux mêmes indemnités que dans le cas d'un licenciement pour motif économiques.

Cela inclut des indemnités correspondantes aux congés payés ou aux RTT non pris, l'indemnité de préavis, celle prévue par les conventions collectives dans le cadre de cette procédure (souvent proportionnelle à l'ancienneté).

Quoi qu'il en soit, entre le Code du travail et les conventions particulières de l'entreprise, c'est toujours la situation en faveur de l'employé qui prime. 

A noter : certaines conventions collectives protègent les salariés par une clause de garantie d'emploi. Une vérification s'impose donc. 

Licenciement pour inaptitude dû à une maladie professionnelle

Lorsque l'employé malade n'est pas en état de poursuivre les missions qui lui sont confiées, l'employeur doit rechercher une solution de reclassement en adéquation avec ses compétences. Lorsque ce n'est pas possible, le licenciement peut être prononcé. 

Remarque : il se peut de même que le salarié refuse ce reclassement pour des raisons géographiques, de compétences ou pour d'autres motifs. Le licenciement peut dans ce cas être prononcé. 

Licenciement pour maladie de longue durée

Si l'employeur est contraint de par l’absence de longue durée à recruter une personne pour occuper le poste du malade, recrutement non pas partiel mais définitif et à plein temps, l'employeur peut évoquer le licenciement. La nécessité de recruter doit être avérée. Le motif de santé n'a pas à être invoqué également. 

Si la perturbation au sein de l'entreprise n'est pas clairement établie ou que l'embauche d'un nouveau collaborateur n'est pas absolument nécessaire, le licenciement est considéré comme sans Cause Réelle et Sérieuse (CRS) et donc caduc.

Un commercial ne peut être écarté de son travail sous le prétexte (pourtant important pour l’entreprise) d'une chute des ventes. Il serait en effet assez facile de faire appel à un intérimaire ou à un Contrat à Durée Déterminée durant l'absence du malade. 

Un poste de contrôleur des processus de fabrication d'un produit de haute technologie, qui n'est maîtrisé que par une personne pour des raisons de secret professionnel, a peu de chance de pouvoir être supplée par un intérimaire. 

N. B. La taille de l'entreprise et ses spécialisations vont donc fortement influer sur la possibilité de licencier : plus elle sera petite plus il lui sera facile d'être déstabilisée.