Le licenciement économique collectif

Le licenciement pour motif économique est un risque inhérent à la vie de l'entreprise qui vient toucher l'emploi de façon significative. Face à cette perturbation de grande ampleur, le salarié lésé ne se voit toutefois pas démuni.

 

 
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Modalités à respecter lors d'un licenciement économique collectif

Le licenciement collectif est un de quatre type de licenciement économique. Il doit suivre une procédure particulièrement lourde dans le but de protéger les garanties des salariés. Bien que les modalités diffèrent selon le volume d'emplois affectés, on retrouve trois constantes procédurales.

D'abord, sauf s'il est représenté par des organes spécifiques, le salarié visé par la mesure doit être entendu par l'employeur et convoqué à un entretien de licenciement où il lui sera normalement proposé un reclassement.

En outre, l'ensemble de la procédure va être imprégné par la présence des représentants du personnel (comité d'entreprise et syndicats notamment) : ceux-ci vont alors jouer un rôle préventif avant la phase de licenciement, ainsi qu'avoir une fonction déterminante tout au long du processus, par l'obligation faite au chef d'entreprise de suivre une procédure d'information et de consultation dès qu'il est engagé.

Cette dernière portera sur les motifs et circonstances du licenciement, ainsi que sur les critères définissant leur ordre. 

Remarque : si le nombre de salariés touchés dépasse la dizaine, des devoirs particuliers vont s'imposer, tels que la présentation d'un Plan de sauvegarde de l'emploi.

Enfin, dès la première réunion du comité d'entreprise, le projet de licenciement économique doit être notifié à l'administration, laquelle va pouvoir exercer une mission de surveillance et de proposition tout au long de la procédure et jusqu'à l'envoi des lettres de licenciement.

Elle peut par exemple émettre un avis portant constat de carence, qui n'aura cependant aucun effet de droit et ne sera susceptible d'aucun recours.

Au terme de la procédure, le licenciement sera notifié dans un délai variable selon le nombre de postes affecté, dans une lettre énonçant le motif économique et contenant une proposition de reclassement.

Doit-on faire son préavis dans le cadre d'un licenciement économique collectif ?

Tout salarié doit exécuter un préavis, fût-il licencié pour motif personnel ou économique. Il n'y a qu'en cas de faute grave ou en cas de faute lourde, et de licenciement pour inaptitude que cette mesure est facultative.

Ainsi, la lettre de licenciement que reçoit l'employé doit mentionner le délai de ce préavis, qui est classiquement d'un mois pour les salariés bénéficiant d'une ancienneté de 6 mois à 2 ans, et 2 mois au-delà.

Bon à savoir : il demeure toujours possible de demander une dispense au chef d'entreprise, moyennant une indemnité compensatrice de préavis, ce qui permettra au licencié d'occuper immédiatement un nouveau poste dès qu'une opportunité se présentera devant lui.

Définition du licenciement économique collectif

Le licenciement économique collectif est une modalité particulière de rupture du contrat de travail défini par l'article L. 1233-3 du Code de travail, qui prévoit la possibilité d'effectuer un licenciement "pour motif économique" chaque fois qu'une circonstance extérieure et indépendante du salarié va conduire à affecter la situation de l'emploi au sein d'une entreprise.

Il n'est toutefois pas l'unique type de rupture contractuelle basée sur ce motif, le licenciement économique pouvant aussi être individuel.

Le Code du travail pose 3 éléments constitutifs du licenciement économique collectif.

• D'abord, il doit être extérieur à la personne ;
• il doit ensuite comprendre des suppressions, transformations ou modifications essentielles de l'emploi ;
• il doit enfin trouver sa cause dans une circonstance conjoncturelle (des difficultés économiques) ou structurelle (mutations technologiques).

Cela étant, ces deux dernières causes ne sont pas exclusives, et un employeur peut tout à fait fonder son licenciement collectif sur un manque de compétitivité de son entreprise, ou encore, selon la jurisprudence, sur toute cessation d'activité qui ne résulterait pas d'une faute ou d'une légèreté blâmable de l'employeur (voir par exemple Chambre Sociale de la Cour de Cassation, arrêt du 8 juillet 2009).