Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est une procédure qui remet en question les compétences du salarié et par conséquent sa place au sein de l'entreprise.

Ce licenciement est précisément encadré et se rencontre dans plusieurs situations définies clairement par la législation. L'employeur et le salarié doivent dans tous les cas faire valoir leurs droits et s'acquitter de leurs devoirs.

 
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Licenciement pour insuffisance professionnelle : qu'est-ce que c'est ? 

Un salarié doit, en tant que tel, remplir sa mission et accomplir des tâches précises, qui lui sont propres et sont indispensables à la performance de son poste et de l'entreprise.

Si celui-ci se montre défaillant et ne remplit pas son rôle, l’employeur peut alors envisager de le licencier.

Lorsque l'on parle d'insuffisance professionnelle, on remet en question les compétences du salarié. Si celui-ci fait des erreurs à répétitions ou s'il n'affiche aucun résultat par exemple. Il s'agit en effet d'un type de licenciement pour motif personnel.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit être prouvé par l'employeur.

Il s'agit de mettre en avant une cause réelle et sérieuse à cette procédure, mais en aucun cas de suggérer une faute commise par l'employé.

Rappel : réelle, signifie que le motif et les raisons doivent être avérés par un faisceau de preuves objectives reposant sur des faits précis. Sérieuse, signifie que ce motif doit être suffisamment important pour nuire à l'activité de l'entreprise et motiver la décision de la hiérarchie.

Quelles sont les procédures du licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Ce type de licenciement obéit à un processus strict et méthodique. Lorsque l'employeur décide d'engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, il doit respecter scrupuleusement les étapes définies clairement par la législation.

Dans un premier temps, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par courrier. Cet entretien doit avoir lieu au plus tôt 5 jours après la réception de la lettre.

Le salarié pourra être accompagné par un représentant du personnel qui s'assurera du respect de ses droits et des obligations de l'employeur. La convocation doit mentionner les motifs de la décision et annoncer la période de préavis à effectuer avant que le licenciement soit effectif.

Suite à cet entretien, la notification du licenciement sera transmise par lettre recommandée, avec accusé réception, et après 2 jours ouvrables après l'entretien préalable au licenciement. 

Cependant si le salarié en question est protégé, c'est-à-dire s'il est par exemple délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise, l'employeur ne pourra valider la rupture de contrat sans avoir consulté le Comité.

Celui entendra le salarié et donnera son avis. S'il n'y a pas de comité au sein de l'entreprise, l’autorisation devra être demandée à l'inspection du travail. Celle-ci dispose de 15 jours pour statuer après enquête.

Quelles conditions pour un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Tout d'abord pour qu'un licenciement pour insuffisance professionnelle soit validé il faut que l'employeur prouve ses dires avec des faits objectifs et vérifiables évidemment.

Il ne s'agit pas de donner simplement une impression ou un ressenti. Ainsi une simple mésentente ne justifiera pas le recours à cette procédure. Chaque élément et chaque évènement doivent être relevés et justifiés, prouvant ainsi l'insuffisance professionnelle du salarié.

Il peut s'agir d'un manque de compétences pour la qualité de la fonction. Si l’employé manque d'autorité, s’il n'est pas motivé ou s’il ne maîtrise pas les bases qui incombent à sa fonction. Il peut également reprocher à son salarié un manque de réalisation du chiffre ou des objectifs fixés.

Cet aspect est sans aucun doute la conséquence de l'insuffisance professionnelle du salarié. De plus dans le cadre d'une activité soumise à la réalisation d'objectifs, les juges apprécieront les objectifs comme étant réalistes ou non.

D'autres aspects comme la qualification de la personne à l'embauche, ses conditions de travail et la formation reçue seront étudiées également.

Remarque : l'employeur lors de l'embauche du salarié doit s'assurer de la qualification et des compétences du candidat et doit également lui apporter la formation nécessaire à son intégration et à la prise en main de son poste dans les meilleures conditions.