Licenciement pour maladie : un motif légitime ?

Arrêt maladie, incapacité temporaire ou permanente, inaptitude au travail, perturbent l'activité de l'entreprise ou de la collectivité, avec des conséquences qui peuvent être très pénalisantes.

Pour autant, la possibilité de licencier un employé concerné est une procédure très encadrée qui ne peut être effective que sous certaines conditions.

Peut-on être licencié en arrêt maladie ?

Un arrêt maladie constitue une forme de pause dans la relation contractuelle qui lie un employé et son employeur. Pour autant, il est tout à fait possible pour un employeur de licencier un salarié alors qu'il est en arrêt maladie.

La procédure reste très encadrée afin de garantir que les motifs évoqués pour la rupture de contrat ne soient pas discriminatoires ou abusifs. 

 
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Licenciement pour maladie : est-ce légal ?

C'est le mot "pour" qui est au centre de cette question. En effet, il n'est pas légal de procéder au licenciement d'un employé sous motif de son arrêt maladie ou d'une maladie professionnelle. Même si ses absences sont répétées.

Il s'agirait d'une forme de discrimination qui viserait à supprimer des effectifs d'une entreprise les membres les plus fragiles d'un point de vue santé, voire les femmes qui vivraient un début de grossesse délicat. 

Licenciement pour maladie professionnelle : sous quelles conditions ?

Puisqu'il ne peut être évoqué l'absence pour raison de santé d'un employé comme motif de licenciement, les motifs qu'il est possible d'utiliser découlent des perturbations provoquées par cette absence dans l'organisation de l'entreprise

En clair, pour avoir le droit de procéder au licenciement, un employeur doit prouver que l'absence du malade est préjudiciable à l'entreprise (pas en terme de chiffre d'affaire mais plutôt de technicité) et que pour y palier, la structure doit procéder au recrutement en Contrat à Durée Indéterminée à temps équivalent d'une personne ayant les mêmes compétences.

Si la possibilité de remplacer le malade par un contrat d’intérim est possible, le licenciement ne peut pas être prononcé.

Remarque : l'employeur doit justifier que le licenciement est la dernière solution possible parmi toutes celles qui ont été étudiées et qu'il s'agit donc d'un cas de dernier recours possible.

Licenciement pour inaptitude maladie professionnelle : est-ce possible ?

Il ne faut pas confondre maladie professionnelle et inaptitude. Dans le premier cas c'est le salarié qui demande à ce que sa pathologie soit reconnue comme étant d'origine professionnelle.

Dans le second, c'est un médecin ou un spécialiste, généralement de la médecine du travail, qui prononce un verdict d'incompatibilité de l'employé avec les missions qui lui sont confiées.

Un employeur peut saisir un médecin compétent s'il juge que le salarié ne peut plus assumer ces missions, dans la mesure où celles-ci n'ont pas été modifiées et qu'elles sont réalisables. Les visites annuelles de santé sont aussi l'occasion de faire ces constats.

Dans le cas d'inaptitude, il est du devoir de l'employeur de trouver une solution de reclassement au malade. Celle-ci peut être refusée par l'employé. Si un changement de fonction est à prévoir, une formation spécifique doit être mise en place.

N. B. Dans le cas où l'employeur justifie l'impossibilité de reclassement ou que celui-ci est refusé par le salarié, le licenciement peut être prononcé. 

Licenciement pour longue maladie : ce que dit la loi.

Les cas d'arrêt pour longue maladie (ALD) sont similaires. Le licenciement ne pouvant être prononcé sous motif de santé, le seul motif valable qui puise être évoqué est la nécessité de recruter une personne remplaçante à poste équivalent et l'impossibilité de confier cette mission à un collaborateur ou un intérimaire.