Le licenciement d'un salarié protégé

Certaines catégories de salariés bénéficient d'une protection particulière face au risque de licenciement, car le législateur estime que leur situation les rend vulnérables vis-à-vis de leur employeur.

 

 
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Sachez que la protection joue aussi bien en faveur du salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel qu'en faveur de son suppléant.

Les conditions dans lesquelles un salarié protégé peut être licencié

Les motifs pour lesquels un salarié protégé peut être licencié sont les mêmes que ceux qui sont exigés pour le licenciement d'un salarié non protégé.

Le licenciement est possible pour une raison économique ou pour un motif personnel, mais il faut une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement économique est possible dans les cas suivants :

  • Problèmes économiques entraînant des difficultés financières sérieuses
  • Evolution technologique
  • Nécessité de procéder à des restructurations pour maintenir la compétitivité de la société
  • Arrêt d'activité
  • Suppressions de postes
  • Refus par le salarié d'accepter une modification de son contrat de travail

Comme pour tous les autres salariés, l'employeur est tenu de commencer par aider le salarié protégé à s'adapter à l'évolution de ses fonctions en lui proposant une formation et par essayer de le recaser.

Le salarié protégé peut aussi être licencié en cas d'insuffisance professionnelle ou en cas de faute professionnelle sérieuse, grave ou lourde.

Si l'employeur souhaite licencier une femme enceinte, celle-ci bénéficie d'une protection totale pendant toute la durée de son congé de maternité.

N. B. Avant ce congé et pendant le mois qui suit son expiration, le licenciement n'est possible qu'en cas de faute grave de la salariée ou si l'employeur doit supprimer son poste.

Enfin, si le salarié est protégé en raison de sa maladie, le licenciement n'est autorisé que dans les cas suivants :

  • Inaptitude médicale du salarié à reprendre son poste et impossibilité de lui proposer un poste que son état de santé lui permettrait d'occuper
  • Fonctionnement de la société perturbé par ses absences et nécessité de le remplacer définitivement
  • Nécessité d'un licenciement économique
  • Faute du salarié qui n'a pas envoyé à son employeur son certificat médical d'arrêt de travail
  • Faute commise par le salarié avant le début de sa maladie

Les modalités de licenciement d'un salarié protégé

Si l'employeur envisage de licencier une personne qui représente les salariés au CHSCT, un membre du comité d'entreprise, un délégué du personnel ou un représentant syndical, il doit d'abord demander l'avis du comité d'entreprise après l'entretien préalable au licenciement.

Ensuite, il faut demander une autorisation à l'inspection du travail.

Il est alors recommandé de joindre à la demande d'autorisation un dossier solide pour démontrer que le licenciement est réellement justifié, car l'inspecteur du travail se montrera particulièrement pointilleux en contrôlant les motifs invoqués.

Il faut donc joindre toutes les pièces qui justifient que le travail du salarié protégé n'est pas satisfaisant et que les remarques qui lui ont été formulées ne l'ont pas du tout incité à changer de comportement.

En cas de faute grave du salarié protégé, l'employeur peut prononcer contre lui une mise à pied conservatoire en attendant la décision de l'inspecteur du travail.

A savoir : si l'autorisation de licenciement est refusée, l'employeur a deux mois pour engager un recours contre la décision de refus.

Les catégories de salariés protégés

La loi prévoit des protections particulières en faveur des catégories de salariés suivantes :

* Les salariés ayant été victimes d'une maladie grave ou d'un accident du travail tant qu'ils ne sont pas entièrement guéris ou que leurs blessures ne sont pas définitivement consolidées
* Les femmes enceintes dans la mesure où leur grossesse a été déclarée à l'employeur
* Les représentants syndicaux, les délégués du personnel, les représentants du personnel au comité d'entreprise et les salariés qui sont également juges au conseil des prud'hommes
* Les salariés qui ont demandé à leur employeur d'organiser des élections de représentants des salariés, même s'ils n'ont pas déposé leur candidature à ces élections
* Les représentants des salariés au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
* Les candidats aux fonctions de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise
* Les candidats aux fonctions de représentant des salariés au CHSCT
* Les salariés qui sont à même de démontrer que l'employeur savait qu'ils étaient sur le point d'annoncer leur candidature aux élections des membres du comité d'entreprise ou de délégué du personnel

D'autre part, le salarié est protégé du début jusqu'à la fin de son mandat d'élu du personnel au comité d'entreprise.

A noter : tant que les résultats des élections professionnelles ne sont pas connus, le salarié candidat à ces élections est protégé pendant six mois à partir du moment où sa candidature a été annoncée.

Après la fin du mandat, les anciens délégués syndicaux, les conseillers des salariés ou les représentants des sections syndicales sont protégés pendant un an. Les autres représentants du personnel sont protégés pendant six mois.