Comment modifier un contrat de travail ?

L'employeur ne peut, sauf quelques cas limités, modifier le contrat de travail d'un salarié qu'avec son accord explicite.

En cas de refus du salarié, l'employeur devra soit conserver le contrat de travail en l'état soit licencier le salarié avec indemnités, mais il ne pourra pas modifier unilatéralement le contrat de travail.

L'employeur peut-il modifier le contrat de travail sans l'accord du salarié ? 

L'employeur peut modifier le contrat de travail sans l'accord du salarié uniquement sur des éléments non essentiels.

L'employeur agit alors dans le cadre de son pouvoir de direction, et le salarié est tenu d'accepter les modifications, faute de quoi il commet une faute passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement (celui-ci n'est cependant pas automatique, il ne peut résulter que d'une sanction décidée par l'employeur).

 
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Les modifications ainsi possibles concernent par exemple le lieu de travail sous réserve qu'il reste dans le même secteur géographique.

Par exemple : un salarié ne peut s'opposer au déménagement de l'établissement vers une commune voisine, mais en revanche il n'est pas tenu de suivre l'entreprise si elle change de région, sauf clause de mobilité spécifique dans son contrat de travail (et même dans ce cas là, il faut que le changement de lieu soit bel et bien justifié par la bonne marche de l'entreprise et ne constitue pas une façon pour l'employeur de pousser son salarié à la démission afin de se dispenser d'indemnités de licenciement).

De même les horaires ne peuvent être modifiés par l'employeur qu'à condition que la modification soit limitée : un décalage justifié d'une demi-heure ne peut être refusé par le salarié, mais en revanche le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit n'est absolument pas possible sans accord du salarié.

Quelles modifications du contrat de travail l'employeur peut-il faire ? 

L'employeur peut proposer au salarié une modification plus substantielle du contrat de travail, c'est-à-dire portant sur un élément essentiel du contrat de travail, tel que la rémunération, la fonction, etc.

La liste des éléments essentiels n'est pas précisée par la loi, et son appréciation peut dépendre du contexte. Dans le doute, il est donc prudent pour l'employeur de considérer comme essentiel un élément dont la nature n'est pas certaine.

Le salarié n'est pas tenu d'accepter la modification proposée par l'employeur.

En cas de refus ou de non réponse, le contrat de travail reste inchangé : l'employeur doit alors soit renoncer à son projet de modification du contrat de travail, soit engager une procédure de licenciement, en respectant la procédure, les délais et les indemnités applicables.

Comment un salarié peut-il s'opposer a un modification de son contrat de travail ?

Lorsque la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail, le salarié peut apporter un refus explicite (par lettre recommandée avec accusé de réception) voire même ne pas répondre (sauf dans le cas d'un motif économique) : dès lors, la modification proposée par l'employeur n'est pas applicable. 

Lorsque la modification porte sur un élément non essentiel (modification dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur), le salarié ne peut s'y opposer que dans des cas très particuliers (par exemple une clause de son contrat de travail stipulant que les horaires ne peuvent être modifiés que d'un commun accord).

La modification du contrat de travail pour motif économique

Lorsque la modification du contrat de travail proposée par l'employeur a un motif économiquele salarié ne dispose que d'un délai de réflexion limité (un mois dans le cas général, réduit à quinze jours lorsque l'entreprise est en redressement judiciaire) et l'absence de réponse du salarié vaut acceptation.

En cas de refus par le salarié, son licenciement entre alors dans le cadre du licenciement économique, plus protecteur pour le salarié.

En particulier cela impose que le motif économique soit caractérisé, le licenciement pouvant dans le cas contraire être jugé comme abusif.

De plus, si dix salariés ou plus refusent, il s'agit alors d'un licenciement collectif pour motif économique, et toutes les procédures prévues dans ce cas doivent être respectées sous peine de nullité.