Plan de sauvegarde de l'emploi : le licenciement économique à partir de 10 salariés

Le plan de sauvegarde pour l’emploi, ou PSE, fait partie intégrante de la loi de modernisation sociale de janvier 2002. Elle hérite de la loi du plan social, établie depuis la « loi Soisson » d’août 1989.

Ce PSE désigne ainsi l’ensemble des mesures destinées à limiter le nombre de licenciements collectifs et leurs conséquences. Cela inclut aussi les mesures permettant le reclassement rapide des licenciés effectifs.

 
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Le PSE : qu’est-ce que c’est ?

Le Plan de sauvegarde pour l'emploi est un type de licenciement économique. Il s’agit avant tout d’un dispositif légal, entériné par la DIRECCTE. Sur le contenu en tant que tel, le PSE comprend des mesures obligatoires et des mesures facultatives.

Les mesures obligatoires incluent un plan de reclassement pour les personnes licenciées, mais aussi d’autres mesures comme la création d’activités nouvelles par l’entreprise, des actions de formations ou de validation d’acquis pour les employés, ou encore des mesures de réduction et d’aménagement du temps de travail des salariés.

Le choix de mesures facultatives incombe au chef d’entreprise : il peut s’agit de primes d’incitation au départ volontaire ou de congés de conversion.

Concernant la mise en place d'un congé de reclassement, il doit être proposé « avec adhésion » à l’employé, dans le cadre des entreprises de plus de 1 000 salariés.

Si l’adhésion est acceptée par ce dernier, alors ce congé de reclassement sera d’une durée de 4 à 9 mois, préavis inclus. La rémunération, à ce moment-là, équivaudra à 65% du salaire antérieur brut.

Remarque : pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, il s’agit d’une convention de reclassement personnalisée (CRP) entre l’Etat et le salarié et non d’un congé de reclassement.

Cela octroie au licencié un statut de stagiaire à formation professionnelle, lui accordant une indemnisation à hauteur de 80% de son salaire brut antérieur. Ce CRP ne peut pas durer plus de 12 mois.

Quelles sont les conditions du PSE ?

En vertu du principe de responsabilisation, il incombe au chef d’entreprise de rédiger un plan de sauvegarde de l’emploi s’il envisage de licencier au minimum 10 salariés dans son entreprise, mais les conditions diffèrent.

En effet, le PSE est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque 10 salariés peuvent être concernés par un licenciement en l’espace de 30 jours.

Dans le cadre d’une entreprise de moins de 50 salariés, aucune obligation d’instaurer un PSE. Les conditions du PSE sont donc minimes : envisager ce que l’on appelle un  licenciement collectif.

Par ailleurs, en cas de défaillance de l’employeur (absence de PSE ou insuffisance de son contenu), il y a nullité de l’effet du licenciement, ce qui mène ou bien à la réintégration de l’emploi pour le salarié ou à une indemnisation (égale ou supérieure à 12 mois de salaires).

Quelles sont les procédures d’un PSE ?

Un plan de sauvegarde de l’emploi doit respecter un certain nombre d’étapes et de procédures.

Une fois que ce dernier est rédigé par l’employeur, il doit y avoir consultation des représentants du personnel, puis notification à l’administration et enfin, un entretien préalable au licenciement avec le salarié.

En effet, pour encadrer la démarche, qui émane avant tout du chef d’entreprise, le PSE rédigé doit être présenté au comité d’entreprise par le chef d’entreprise et une copie envoyée à l’Inspection du Travail.

En cas de non-respect de cette obligation, les licenciements vaudront pour nul.

Le plan entrera en vigueur une fois validé par la DIRECCTE (c’est l’étape de notification à l’administration, visant à la prévenir d’un projet de licenciements), qui vérifie la conformité du PSE.

A savoir : la DIRECCTE est force de propositions et dispose d’un pouvoir d’injonction. La validation du PSE par la DIRECCTE est essentielle car elle permet l’envoi des notifications de licenciements aux employés concernés.